Con la cultura del trabajo remoto impuesto por la pandemia ha aumentado el compromiso de los trabajadores con sus empresas. Este dato sumado a los potenciales ahorros que las compañías ven en eliminar permanentemente las oficinas y la noción de que la mayoría de los profesionales dice que le gustaría seguir trabajando remotamente, de una forma u otra, incluso sin crisis sanitaria, ha llevado a muchos líderes de negocios querer establecer rápidamente el teletrabajo como la nueva normalidad del quehacer en sus organizaciones.

Según una encuesta de Willis Tower Watson 73% de los profesionales preferiría seguir trabajando desde la casa y no volver a la oficina.

Mientras los profesionales tengan acceso a una buena conexión a internet, se puede implementar una política de trabajo remoto. Esto implica cosas simples como, enviar el trabajo por correo electrónico o subirlo directamente a una plataforma, reunirse por videollamada y hacer de la mensajería instantánea la conversación cotidiana. Esto trae algunos perjuicios que hay que tener en cuenta en la planificación estratégica y financiera de la empresa, como el estrés por falta de contacto presencial, el desgaste por estar horas sentado en el mismo lugar y el agotamiento por la desaparición de los límites entre la vida familiar y profesional.

Cuando la pandemia impuso el teletrabajo, se pensaba que era temporal, uno o dos meses como máximo, pero fue más que eso y ahora nos enfrentamos a un 2021 con un pronóstico similar al del año pasado. La diferencia es que hoy tenemos más conocimiento sobre la dinámica, los desafíos y los efectos que el trabajo remoto tiene sobre los profesionales, las empresas y su rendimiento.

 La contratación de nuevo talento es algo que tiene que ser repensado dentro de la nueva política de trabajo remoto.

Aquí te dejamos 5 puntos para evaluar antes de diseñar la política de teletrabajo para este 2021:

  1. Híbrido o total. Es importante definir qué roles y cuántos de ellos trabajarán de forma remota y si lo harán de manera permanente o sólo algunos días por semana mientras que otros irán a la oficina. Para esto hay que evaluar no sólo las competencias de cada puesto de trabajo, si no la factibilidad de trabajar en condiciones sanitarias en la oficina.
  2. Determinar cómo mantener a los líderes constantemente capacitándose, para saber guiar a sus equipos en esta cultura pos-pandemia, de forma de mantener los valores culturales de la empresa de manera virtual.
  3. Qué estrategias de prevención de riesgos y beneficios de salud se entregará a los empleados bajo las condiciones de trabajo remoto.
  4. Nuevo talento. Adaptar las estrategias de contratación para seguir incorporando los mejores profesionales de la forma más efectiva aún dentro del trabajo remoto. Existen varias alternativas de inteligencia artificial y algoritmos que hoy en día ayudan a facilitar esta tarea de Recursos Humanos.

Las organizaciones que no consigan construir infraestructura para sus políticas de teletrabajo probablemente van a traer consecuencias, ya que el teletrabajo está dejando de ser una circunstancia temporal para establecerse como una cultura laboral de esta nueva década, por lo que no sirve estar pensando en esta modalidad como una solución interina, sino que hay que incluir el teletrabajo en la estrategia de largo plazo de la organización.

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